星磊联合集团的挂牌仪式刚过去一周，林宇的办公室就快被投诉信淹没了。
助理抱着一摞文件进来，脸上写满了无奈：“林总，这是这周的第三波投诉了。技术部说渠道部的人办事拖沓，一个对接需求拖了三天才回复；渠道部又吐槽技术部的人架子大，沟通三句就得甩专业术语，根本没法聊。”
林宇揉了揉太阳穴，随手拿起一份投诉信，上面的字迹龙飞凤舞，看得出来写信的人火气不小。信里说，昨天对接一个澳洲奢侈品品牌的项目，技术部和渠道部因为一个元宇宙场景的落地细节吵了起来，技术部坚持要按参数标准来，渠道部则说客户要的是效果，不是冷冰冰的数据，最后吵到拍桌子，项目进度直接停滞。
“高磊那边呢？他那边的人是不是也在闹别扭？”林宇问道。
“何止闹别扭。”助理苦笑道，“高总办公室昨天差点上演全武行。他的老部下说咱们公司的人太死板，不懂变通；咱们的人又说他们的流程太随意，没有章法。”
林宇叹了口气。他早就料到，两家公司合并不会一帆风顺。林宇的公司是技术出身，讲究流程规范，凡事都要按制度来，做事一板一眼；高磊的公司则是渠道起家，讲究灵活变通，很多事都是先干了再说，效率高但容易乱。这两种截然不同的企业文化撞在一起，不产生摩擦才怪。
“把高磊叫过来。”林宇沉声道。
没过多久，高磊就风风火火地闯了进来，手里还攥着一份投诉信，进门就嚷嚷：“林宇，你得管管你的人！跟个老学究似的，一点变通都没有！昨天那个澳洲项目，要不是我压着，我那帮兄弟能跟技术部的人打起来！”
“我的人？”林宇挑眉，把桌上的投诉信推了过去，“你看看你那帮老部下干的事！对接需求不写清楚，回复消息看心情，技术部的人找他们要个客户资料，他们能拖三天！”
两人你一言我一语，吵得脸红脖子粗，最后都瘫坐在沙发上，喘着粗气。
“照这么下去，集团早晚得散架。”高磊揉着眉心，语气里满是烦躁。
林宇点点头，眼神逐渐变得坚定：“散架是不可能的。现在的问题不是谁对谁错，而是两家公司的文化没有融合。我们得搞个方案，让大家从‘林宇的人’‘高磊的人’，变成真正的‘星磊人’。”
当天下午，林宇就召集了集团的核心管理层，开了一场长达四个小时的会议。会议上，林宇抛出了酝酿已久的文化融合计划。
计划的第一条，就是跨公司团建。每个月组织一次全员团建，打破部门壁垒，让技术部和渠道部的人混在一起做游戏、搞竞赛，增进感情。
第二条，是管理层轮岗。让林宇公司的技术骨干去渠道部挂职，也让高磊公司的渠道老手去技术部学习，互相了解对方的工作模式和思维方式。
第三条，是建立统一的价值观和工作流程。结合两家公司的优势，制定出一套“规范+灵活”的工作标准，既保证流程的严谨性，又给一线员工留出变通的空间。
方案一出，立刻有人提出反对。高磊的老部下说轮岗太折腾，林宇的技术骨干则说团建是浪费时间。
“反对无效。”林宇拍了板，语气不容置疑，“这个计划必须执行。三个月，我只给大家三个月的时间。三个月后，我要看到的是一个团结协作的星磊集团，而不是两个互相拆台的小公司。”
计划推行的第一个月，效果并不明显。团建的时候，技术部的人抱着电脑坐在角落改代码，渠道部的人则聚在一起喝酒吹牛，泾渭分明。轮岗的管理层也水土不服，技术骨干去了渠道部，看不懂乱七八糟的客户需求；渠道老手去了技术部，听不懂晦涩难懂的专业术语。
林宇和高磊看在眼里，急在心里。两人一合计，决定亲自带头。林宇跟着渠道部的人跑了一周的客户，高磊则泡在技术部的实验室里，跟着工程师们熬夜改参数。
榜样的力量是无穷的。看到董事长和副董事长都这么拼，员工们也渐渐放下了偏见。
团建的时候，技术部的人开始主动加入渠道部的游戏，渠道部的人也会凑过去，好奇地问他们电脑里的代码是什么意思。轮岗的管理层也慢慢找到了门道，技术骨干学会了站在客户的角度思考问题，渠道老手也懂得了技术参数的重要性。
三个月的时间，转瞬即逝。
这天，林宇正在办公室看报表，助理兴冲冲地跑了进来，脸上满是喜色：“林总，好消息！澳洲那个奢侈品项目，技术部和渠道部通力合作，不仅提前完成了，还得到了客户的高度评价！还有，这周的投诉信，一封都没有！”
林宇看着报表上节节攀升的运营效率数据，嘴角露出了欣慰的笑容。
这时，高磊推门进来，手里拿着一瓶红酒，脸上带着笑意：“林宇，三个月之期到了。咱的星磊集团，终于像个样子了！”
林宇站起身，接过红酒，和高磊碰了碰杯。
“文化融合，不是一朝一夕的事。”林宇看着窗外，目光深邃，“但只要我们拧成一股绳，就没有过不去的坎。”
高磊点点头，仰头喝了一大口红酒：“说得对！以后咱们星磊集团，就是铁板一块！谁也别想再挑拨离间！”
夕阳透过窗户，洒在两人身上，也洒在那份写满了数据的报表上。报表的最后一页，赫然写着一行字：星磊联合集团，运营效率提升30%，项目交付周期缩短25%。
一场整合的阵痛，终于化作了成长的养分。星磊联合集团，在经历了短暂的磨合之后，终于踏上了正轨，朝着更广阔的未来，扬帆起航。
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